Ontslag

Ontslag
Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd eindigen door de dood van de werknemer, het bereiken van de pensioenleeftijd, of door ontslag. Ontslag kan op de volgende manieren plaats vinden:In onderling overleg, middels ontslagvergunning van het CWI, middels een beschikking van de rechter, of op staande voet.

Ontslag in overleg
Ontslag in overleg komt erg weinig voor. Hoogstens ingeval de werknemer al een volgende baan heeft aangenomen, want door in te stemmen met ontslag in onderling overleg verliest de werknemer zijn recht op werkloosheidsuitkering.

Ontslagvergunning van het CWI
Ontslagvergunning van het CWI wordt in de regel gevraagd als er geen sprake is van een conflict, maar van bijzondere omstandigheden, zoals economische redenen, als het slecht gaat met de onderneming en personeelsafvloeiing onvermijdelijk is, of ook na langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer.

 Als er sprake is van een conflictsituatie tussen werkgever en werknemer dan komen ontslag op staande voet of ontslag via de rechter aan de orde.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is niet snel te rechtvaardigen, daarvoor moet er sprake zijn van zeer ernstige misdragingen zijdens de werknemer. Als er ernstige strafbare feiten worden gepleegd is het natuurlijk wel duidelijk. Werkweigering is op zichzelf niet voldoende, er moet sprake zijn van ondanks waarschuwing herhaalde ernstige werkweigering. Kreten, zoals “twee keer te laat en je vliegt er uit” worden wel geuit, maar houden in de praktijk meestal geen stand.

Als het u overkomt, dat uw werkgever ontslag op staande voet aanzegt, reageer dan onmiddellijk met een protestbrief. Een model daarvoor vindt u op deze site. Vervolgens doet u er goed aan onmiddellijk een deskundige in te schakelen.

Ontbinding via de Kantonrechter
In geval van conflicten wordt dan ook in verreweg de meeste gevallen ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de rechter nagestreefd. De rechter, die een ontbindingsverzoek moet beoordelen zal de ontbinding alleen toestaan onder toekenning van een ontslagvergoeding aan de werknemer. Om onzekerheden daarover te voorkomen proberen werkgevers vaak om op voorhand toe een deal te komen met de werknemer over die vergoeding.Wil je goed kunnen oordelen of de aangeboden deal redelijk is, dan zul je inzicht moeten hebben in de manier, waarop de rechter een vergoeding vaststelt. Hij gebruikt daarvoor een formule, de zo genoemde kantonrechtersformule. 

Met ingang van 1 januari 2009 hanteren de kantonrechters een nieuwe formule. In die tijd konden jongeren op de arbeidsmarkt makkelijk een andere baan vinden. Daarom is vooral voor de jongeren tot 35 jaar de ontslagvergoeding verminderd. De kantonrechters hanteren de factor 1 als maatstaf voor 1 maand salaris. Een ontslagvergoeding wordt op een complexe manier berekend:

 A. Voor werknemers jonger dan 35 jaar is de ontslagvergoeding een ½ punt voor elk jaar dat ze gewerkt hebben.Voor werknemers van 35 t/m 44 jaar is de ontslagvergoeding 1 punt. Werknemers van 45 tot en met 54 krijgen 1,5 punt. Werknemers van 55 jaar en ouder krijgen 2 punten voor elk gewerkt jaar. Een gebroken jaar geldt als een heel jaar voor de berekening.

 B. Vervolgens verhoogt de kantonrechter de factor, als

•  de oorzaak van de verstoring van de arbeidsverhouding bij de werkgever ligt

•  de werkgever de oorzaak is van het verlies van de baan

•  er bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn, die maken dat de werknemer moeilijk of niet een andere baan kan vinden en verlaagt de kantonrechter de factor, als

•  de oorzaak van de verstoring van de arbeidsverhouding aan de werknemer ligt

•  de werknemer onmogelijke eisen stelt aan de werkgever

•  de werknemer niet meewerkt aan reïntegratie of herplaatsing

•  de werknemer uitzicht heeft op een nieuwe baan

•  de werkgever staat er financieel zwak voor

C. Het maximum van de vergoeding bedraagt bruto 75.000 euro. Alleen in heel bijzondere omstandigheden zal de kantonrechter een hogere schadeloosstelling toewijzen.  Om een voorbeeld te geven: Jaap heeft 8,5 jaar gewerkt en omdat zijn baas zijn afdeling naar het goedkopere Tsjechië heeft verplaatst, verliest Jaap zijn baan. Jaap is 42 jaar oud en hij kan moeilijk een andere baan vinden, omdat hij gehoorproblemen heeft. Want zijn gehoor is beschadigd.  Voor Jaap is volgens A de factor 1 van toepassing voor zijn jaren van 35 tot en met 42 jaar. En voor zijn 34ste levensjaar, dat hij werkte krijgt Jaap dus een ½ punt mee. In principe krijgt Jaap dus een schadeloosstelling van 8,5 punten mee.  Volgens B is het de werkgever, die Jaap zijn baan onthouden heeft. Want het is de werkgever, die die afdeling naar het goedkopere Tsjechië heeft overgeplaatst. Maar de werkgever moest dat wel doen, omdat het bedrijf het anders niet zou overleven. Het bedrijf van Jaap staat er dus financieel zwak voor. Daarom telt de kantonrechter hier niets voor bij. Maar compenseert deze 2 schadefactoren met elkaar. Wel krijgt Jaap een punt extra van de kantonrechter, omdat hij vanwege zijn gehoorsbeschadiging waarschijnlijk geen werk meer zal vinden als productiemedewerker. Daarmee krijgt Jaap dus 2 punten mee voor elk gewerkt jaar en wordt zijn schadeloosstelling dus 17 maanden salaris.

Vooraf inschatten, welke correctiefactor reëel is, is moeilijk. Wel mag aangenomen worden, dat de rechter niet gemakkelijk verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer zal aannemen. Arbeidsrechtspecialisten kunnen op grond van hun kennis en ervaring op dit punt advies geven. Via deze site kunt u in voorkomend geval zo’n advies aanvragen. Als de rechter een vergoeding vaststelt, die de werkgever te hoog vindt, danmag de werkgever het verzoek om ontbinding intrekken. De dienstbetrekking loopt dan gewoon door, maar de relatie is dan natuurlijk wel behoorlijk beschadigd. Werknemer moet dan erg gaan opletten, want de werkgever zal de neiging hebben negatieve feiten te gaan verzamelen en een dossier tegen de werknemer op te bouwen. Vaak is het verstandig dat de werknemer dan zelf een ontbindingsverzoek bij de rechter indient, of in onderhandeling treedt met werkgever.

Advies
Neem kennis van vorenstaande informatie en houdt die in gedachten. Ga niet zo maar akkoord met hetgeen uw werkgever u voor houdt en teken niets ondoordacht. Het is altijd verstandig eerst advies in te winnen. U kunt dat advies krijgen via deze website. Wij beschikken over gegevens van arbeidsrechtdeskundigen, die u kunnen helpen in geval ere en conflict is of geprocedeerd moet worden.

Binnen arbeidsrecht verder naar:

• Inhoud van het arbeidscontract

• Arbeidsongeschiktheid

• Functionerings-, beoordelingsgesprekken

• Ontslag

 

Ontslag

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd eindigen door de dood van de werknemer, het bereiken van de pensioenleeftijd, of door ontslag. Ontslag kan op de volgende manieren plaats vinden:In onderling overleg, middels ontslagvergunning van het CWI, middels een beschikking van de rechter, of op staande voet.

 

Ontslag in overleg

Ontslag in overleg komt erg weinig voor. Hoogstens ingeval de werknemer al een volgende baan heeft aangenomen, want door in te stemmen met ontslag in onderling overleg verliest de werknemer zijn recht op werkloosheidsuitkering.

 

Ontslagvergunning van het CWI

Ontslagvergunning van het CWI wordt in de regel gevraagd als er geen sprake is van een conflict, maar van bijzondere omstandigheden, zoals economische redenen, als het slecht gaat met de onderneming en personeelsafvloeiing onvermijdelijk is, of ook na langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer.

 

Als er sprake is van een conflictsituatie tussen werkgever en werknemer dan komen ontslag op staande voet of ontslag via de rechter aan de orde.

 

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is niet snel te rechtvaardigen, daarvoor moet er sprake zijn van zeer ernstige misdragingen zijdens de werknemer. Als er ernstige strafbare feiten worden gepleegd is het natuurlijk wel duidelijk. Werkweigering is op zichzelf niet voldoende, er moet sprake zijn van ondanks waarschuwing herhaalde ernstige werkweigering. Kreten, zoals “twee keer te laat en je vliegt er uit” worden wel geuit, maar houden in de praktijk meestal geen stand.

 

Als het u overkomt, dat uw werkgever ontslag op staande voet aanzegt, reageer dan onmiddellijk met een protestbrief. Een model daarvoor vindt u op deze site. Vervolgens doet u er goed aan onmiddellijk een deskundige in te schakelen.

 

 

 

Ontbinding via de Kantonrechter

In geval van conflicten wordt dan ook in verreweg de meeste gevallen ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de rechter nagestreefd. De rechter, die een ontbindingsverzoek moet beoordelen zal de ontbinding alleen toestaan onder toekenning van een ontslagvergoeding aan de werknemer. Om onzekerheden daarover te voorkomen proberen werkgevers vaak om op voorhand toe een deal te komen met de werknemer over die vergoeding.Wil je goed kunnen oordelen of de aangeboden deal redelijk is, dan zul je inzicht moeten hebben in de manier, waarop de rechter een vergoeding vaststelt.

 

Hij gebruikt daarvoor een formule, de zo genoemde kantonrechtersformule. 

 

Met ingang van 1 januari 2009 hanteren de kantonrechters een nieuwe formule. In die tijd konden jongeren op de arbeidsmarkt makkelijk een andere baan vinden. Daarom is vooral voor de jongeren tot 35 jaar de ontslagvergoeding verminderd. De kantonrechters hanteren de factor 1 als maatstaf voor 1 maand salaris. Een ontslagvergoeding wordt op een complexe manier berekend:

 

A.

Voor werknemers jonger dan 35 jaar is de ontslagvergoeding een ½ punt voor elk jaar dat ze gewerkt hebben.Voor werknemers van 35 t/m 44 jaar is de ontslagvergoeding 1 punt. Werknemers van 45 tot en met 54 krijgen 1,5 punt. Werknemers van 55 jaar en ouder krijgen 2 punten voor elk gewerkt jaar. Een gebroken jaar geldt als een heel jaar voor de berekening.

 

B.

Vervolgens verhoogt de kantonrechter de factor, als

  de oorzaak van de verstoring van de arbeidsverhouding bij de werkgever ligt

  de werkgever de oorzaak is van het verlies van de baan

  er bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn, die maken dat de werknemer moeilijk of niet een andere baan kan vinden en verlaagt de kantonrechter de factor, als

  de oorzaak van de verstoring van de arbeidsverhouding aan de werknemer ligt

  de werknemer onmogelijke eisen stelt aan de werkgever

  de werknemer niet meewerkt aan reïntegratie of herplaatsing

  de werknemer uitzicht heeft op een nieuwe baan

  de werkgever staat er financieel zwak voor

C.

Het maximum van de vergoeding bedraagt bruto 75.000 euro. Alleen in heel bijzondere omstandigheden zal de kantonrechter een hogere schadeloosstelling toewijzen.  Om een voorbeeld te geven: Jaap heeft 8,5 jaar gewerkt en omdat zijn baas zijn afdeling naar het goedkopere Tsjechië heeft verplaatst, verliest Jaap zijn baan. Jaap is 42 jaar oud en hij kan moeilijk een andere baan vinden, omdat hij gehoorproblemen heeft. Want zijn gehoor is beschadigd.  Voor Jaap is volgens A de factor 1 van toepassing voor zijn jaren van 35 tot en met 42 jaar. En voor zijn 34ste levensjaar, dat hij werkte krijgt Jaap dus een ½ punt mee. In principe krijgt Jaap dus een schadeloosstelling van 8,5 punten mee.  Volgens B is het de werkgever, die Jaap zijn baan onthouden heeft. Want het is de werkgever, die die afdeling naar het goedkopere Tsjechië heeft overgeplaatst. Maar de werkgever moest dat wel doen, omdat het bedrijf het anders niet zou overleven. Het bedrijf van Jaap staat er dus financieel zwak voor. Daarom telt de kantonrechter hier niets voor bij. Maar compenseert deze 2 schadefactoren met elkaar. Wel krijgt Jaap een punt extra van de kantonrechter, omdat hij vanwege zijn gehoorsbeschadiging waarschijnlijk geen werk meer zal vinden als productiemedewerker. Daarmee krijgt Jaap dus 2 punten mee voor elk gewerkt jaar en wordt zijn schadeloosstelling dus 17 maanden salaris.

 

 

 

Vooraf inschatten, welke correctiefactor reëel is, is moeilijk. Wel mag aangenomen worden, dat de rechter niet gemakkelijk verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer zal aannemen. Arbeidsrechtspecialisten kunnen op grond van hun kennis en ervaring op dit punt advies geven. Via deze site kunt u in voorkomend geval zo’n advies aanvragen. Als de rechter een vergoeding vaststelt, die de werkgever te hoog vindt, danmag de werkgever het verzoek om ontbinding intrekken. De dienstbetrekking loopt dan gewoon door, maar de relatie is dan natuurlijk wel behoorlijk beschadigd. Werknemer moet dan erg gaan opletten, want de werkgever zal de neiging hebben negatieve feiten te gaan verzamelen en een dossier tegen de werknemer op te bouwen. Vaak is het verstandig dat de werknemer dan zelf een ontbindingsverzoek bij de rechter indient, of in onderhandeling treedt met werkgever.

 

Advies

Neem kennis van vorenstaande informatie en houdt die in gedachten. Ga niet zo maar akkoord met hetgeen uw werkgever u voor houdt en teken niets ondoordacht. Het is altijd verstandig eerst advies in te winnen. U kunt dat advies krijgen via deze website. Wij beschikken over gegevens van arbeidsrechtdeskundigen, die u kunnen helpen in geval ere en conflict is of geprocedeerd moet worden.

 

Binnen arbeidsrecht verder naar:

• Inhoud van het arbeidscontract

• Arbeidsongeschiktheid

• Functionerings-, beoordelingsgesprekken

• Ontslag